1. Eigene Recherche

Es kann keinesfalls falsch sein, wenn sich die Parteien des Arbeitsvertrages informieren (siehe aber unten 2!). Der Arbeitnehmer darf und sollte dieses tun! Der Arbeitgeber muss dieses tun, denn er muss Arbeitsverträge schriftlich abschließen oder zumindest nach dem „Nachweisgesetz“ die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich niederlegen und die unterzeichnete Niederschrift dem Arbeitnehmer aushändigen! Er muss Arbeitsschutzgesetze nicht nur beachten, sondern im Betrieb aushängen; Textausgaben „Aushangpflichtige Arbeitsschutzgesetze“ sind im Buchhandel erhältlich.

a) Informationsquellen

aa) Recherche im Internet

Aktuell ist die Suche im Internet. Ich beteilige mich in der Regel nicht an dieser Suche, sondern verlasse mich lieber auf meine Bibliothek und die darüber zugänglichen Quellen. Ich halte für die Recherche im Internet auch für problematisch, weil

- niemand die Verantwortung für die Richtigkeit der Information übernimmt,

·- kein Sachverhalt oder dessen rechtliche Beurteilung gleich ist, und

·- die Gefahr von Verlusten und von Rechten durch Ablauf von Fristen droht (siehe auch unten c)).

bb) Amtliche Informationsschriften, z. B. des Bundesministeriums für Arbeit und Sozialordnung

Das Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung (BMAS) gibt Broschüren heraus (siehe dessen Publikationsverzeichnis, erhältlich über den Publikationsversand der Bundesregierung, Postfach 48 10 09, 18132 Rostock, E-Mail Info@BMAS.Bund.de) heraus, z. B. „ARBEITSRECHT-Informationen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber", zum Kündigungsschutz, zur Teilzeitarbeit sowie zur komplizierten Frage der geringfügigen Beschäftigung und Beschäftigung in der „Gleitzone“. Auch andere Behörden (z. B. die Deutsche Rentenversicherung Bund) geben Informationsschriften heraus.

cc) Informationen von den „Sozialpartnern“ (Arbeitgebern, Arbeitnehmervereinigungen und Gewerkschaften)

Arbeitgeberverbände, Arbeitnehmervereinigungen und Gewerkschaften verfassen reichhaltiges Lesematerial – aber nur für ihre Mitglieder -; es sind jedoch nur ein Viertel der Arbeitnehmer Gewerkschaftsmitglieder und nur ein Drittel der Betriebe tarifgebundene Mitglieder eines Arbeitgeberverbandes. Wer nicht auf diese Weise „organisiert“ ist, muss auf andere Bezugsquellen ausweichen. Die Industrie- und Handelskammern haben nicht die Aufgabe, die sozialpolitischen Interessen ihrer Mitgliedsunternehmen zu vertreten, und beraten daher in der Regel auch nicht in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten. 

dd) Literatur aus dem Buchhandel

aaa) Besonders für Arbeitnehmer

In jeder größeren Buchhandlung, auch in Kleinstädten, finden sich preiswerte Gesetzessammlungen; das Lesen der juristischen Fachsprache ist allerdings gewöhnungsbedürftig. Dem helfen Ratgeber ab, deren Anzahl kaum überschaubar ist, sodass dem interessierten Leser kaum eine andere Möglichkeit bleibt, als hinzufahren, zu suchen und zu vergleichen. 

bbb) Für Arbeitgeber

Auch gibt es Broschüren speziell für Arbeitgeber (z B. meine zur Kündigung von Arbeitsverträgen und zu schwerbehinderten Menschen im Arbeitsleben (siehe oben), Handbücher und Kommentare (z. B. den von mir mitverfassten KPK, siehe oben). Es ist eigentlich eine Selbstverständlichkeit, dass Unternehmen ihren Personalabteilungen oder Sachbearbeiter/innen aus eigenem Interesse ein Minimum an Literatur zur Verfügung stellen, um grobe und teure Fehler bei der Rechtsanwendung zu vermeiden.

2. Im Konfliktfall: sofort fachkundigen Rat einholen!

Im Konfliktfall ist es oft für eigene Recherche zu spät, auch wenn sie sofort im Büro oder zu Hause stattfinden könnte. Handelt der Gegner, muss häufig schnell reagiert werden, und die Fachkenntnisse und die Routine dazu haben nur fachkundige Personen, und es ist sinnvoll, die Bewältigung des Konflikts nicht selbst vorzunehmen, weil das eigene Interesse die Sicht trübt. Das gilt selbst für gut organisierte Personalabteilungen von Unternehmen; für Arbeitnehmer ein besonderer Warnhinweis: (ehrenamtliche) Betriebsräte (anders als Rechtsschutzsekretäre von Gewerkschaften) sind keine zuverlässigen Ratgeber, weil das Arbeits- und Sozialversicherungsrecht und vor allem das Verfahrensrecht so komplex sind, dass sie eben nur von hauptberuflichen Fachleuten sinnvoll gehandhabt werden können. Sinnvoll ist es, die notwendigen Schritte in Ruhe zu überlegen, aber man muss frühzeitig damit anfangen! Kein Rechtsanwalt oder Gewerkschaftssekretär ist erfreut darüber, wenn der Vorgang am letzten Tag der Frist auf seinem Schreibtisch landet. Vor allen Dingen droht Rechtsverlust durch Fristablauf (s. u. c) und einleitend A). Sehr hilfreich ist es, wenn die wichtigsten Unterlagen schon sortiert vorgelegt werden, aber hilfreich ist es auch, alles zum Beratungstermin mitzubringen, was vorhanden ist, damit der Berater darüber entscheiden kann, was aus seiner Sicht wichtig ist und was nicht.

c) Risiko: Rechtsverlust durch Fristen

Tückisch sind Fristen, durch die Rechtsverluste drohen, wenn sie nicht beachtet werden und die daher zur Aufrechterhaltung von Rechten formgerecht eingehalten werden müssen; Juristen prüfen zuerst die Formalitäten, und wenn diese nicht eingehalten werden, kommt es auf die Rechtslage in der Sache gar nicht mehr an.

So muss der Arbeitnehmer nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber eine Klagefrist von drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung des Arbeitgebers (§ 4 Satz 1 KSchG) einhalten, wobei der Zeitpunkt des „Zugangs“ und die Einhaltung der „schriftlichen“ Form der Kündigung und der Klagefrist durchaus juristische Probleme aufwerfen können. Wird aber die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht gem. § 4 Satz 1 KSchG geltend gemacht, so gilt die Kündigung nach § 7 des Gesetzes als von Anfang an rechtswirksam, ohne dass es noch auf die Kündigungsgründe ankommt. Besonders tückisch wird es, wenn nach § 4 Satz 4 des Gesetzes bei besonderem Kündigungsschutz (z. B. wegen Mutterschutz, Elternzeit oder Schwerbehinderung) eine behördliche Zustimmung erforderlich ist, und bei der Reaktion des Arbeitnehmers auf eine arbeitgeberseitige „Änderungskündigung“ (§ 2 des Gesetzes). Da der Arbeitgeber (außer bei Berufsausbildungsverhältnissen) die Kündigung im Kündigungsschreiben nicht begründen muss, ist es dem Rechtsanwalt kaum möglich, innerhalb der Klagefrist die Kündigung rechtlich zu prüfen, sodass nahezu in jedem Fall die Klage geboten ist.

Für den Arbeitgeber wichtig ist bei einer Kündigung in der Regel die Einhaltung der vereinbarten oder gesetzlichen Kündigungsfrist gem. § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches, denn sonst kann die Kündigung unwirksam sein. Will der Arbeitgeber aber das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund fristlos kündigen, so muss er beachten, dass die Kündigung nach § 626 Abs. 2 Satz 1 und 2 des Bürgerlichen Gesetzbuches nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen kann; die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem er von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.

Für beide Seiten wichtig ist die Einhaltung tarifvertraglich oder arbeitsvertraglich festgelegter Ausschlussfristen, mit deren Ablauf der zugrunde liegende Anspruch erlischt und danach gerichtlich nicht mehr geltend gemacht werden kann, mag er auch noch so berechtigt gewesen sein.

Bitte beachten Sie, dass der Rechtsanwalt Zeit benötigt, um Ihr Begehren aufzunehmen, zu durchdenken und ggf. ein Schreiben an die Gegenseite oder einen Schriftsatz an das Gericht zu fertigen. Diese Schriftstücke müssen diktiert werden, werden geschrieben, Korrektur gelesen, korrigiert und dann abgesandt, was schon einige Tage in Anspruch nehmen kann. Ist der Sachverhalt kompliziert oder die Rechtslage nicht sofort überschaubar, bedarf es einer entsprechenden Bearbeitung und rechtlichen Prüfung Ihres Begehrens! Auch diese kann einige Tage in Anspruch nehmen. Nahezu kaum realisierbar ist der häufige Wunsch des Mandanten, den Entwurf vor Absendung dann selbst auch noch Korrektur zu lesen, was dann weitere Korrekturen mit entsprechendem Zeitaufwand nach sich ziehen kann!

b) Irrtümer und Gerüchte

aa) Keine dreimalige Abmahnung vor einer Kündigung durch den  Arbeitgeber erforderlich!

Es ist ebenso eine Legende, dass vor einer Kündigung durch den Arbeitgeber drei Abmahnungen erforderlich seien (siehe meine Broschüre: Die Kündigung von Arbeitsverträgen, aaO, Rn 95).  Wie viele Abmahnungen erforderlich sind, hängt von der Schwere der Pflichtverletzung und der seitdem vergangenen Zeit ab, wobei keine festen Regeln aufgestellt werden können, wie lange die Wirkung der Abmahnung dauert. Die Legende von der Notwendigkeit dreier Abmahnungen bewirkt allerdings, dass häufig verdrängt wird, dass die Abmahnung „einschlägig“ sein muss, also der Vorfall, der den Kündigungsgrund bilden soll, eine Wiederholung des abgemahnten Sachverhalts sein muss. Dies folgt aus der Funktion der Abmahnung, den Arbeitnehmer vor der Wiederholung dieses Fehlverhaltens zu warnen und ihm gerade dafür die Kündigung anzudrohen (vgl. § 314 Satz des Bürgerlichen Gesetzbuches).

bb) Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Abfindung nach Kündigung durch den Arbeitgeber!

Viele Arbeitnehmer meinen, dass sie nach einer arbeitgeberseitigen Kündigung Anspruch auf eine Abfindung haben; dies ist nicht der Fall, es sei denn, der Arbeitgeber bietet sie dem Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben für den Fall an, dass der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt (§ 1 a des Kündigungsschutzgesetzes), oder das Gericht löst das Arbeitsverhältnis selbst auf und verurteilt den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung (§§ 9, 10 des Gesetzes), wovon selten Gebrauch gemacht wird; ein Sonderfall sind Ansprüche auf Abfindungen aus einem Sozialplan bei Betriebsumstrukturierungen (§§ 111, 112 des Betriebsverfassungsgesetzes). Die Zahlung einer Abfindung kann aber zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden, zumeist im Kündigungsschutzprozess bei unklarer Sach- und Rechtslage.

Vielen Dank für Ihr Interesse!