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Mandanten der Kanzlei: sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer – kein Widerspruch

Die Kanzlei vertritt sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer. Selbstverständlich ist, dass dies nicht in derselben Angelegenheit geschehen kann, denn der Rechtsanwalt darf nach der Bundesrechtsanwaltsordnung keine widerstreitenden Interessen vertreten. Das gilt aber nur für das einzelne Mandat und führt nicht dazu, dass der im Arbeitsrecht tätige Rechtsanwalt sich grundsätzlich für die Arbeitgeber– oder Arbeitnehmerseite positionieren müsste. Manche Kollegen machen es dennoch zum Prinzip, indem sie prinzipiell nur Arbeitgeber oder nur Arbeitnehmer und Arbeitnehmervertretungen (Betriebsräte, Personalräte) vertreten. Ich teile diese Auffassung nicht. Der Rechtsanwalt hat stets die Interessen des „eigenen“ Mandanten zu vertreten. Die Philosophie meiner Kanzlei, sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer zu vertreten, ist auch keinesfalls widersprüchlich. Das Wirtschaftsmodell der Bundesrepublik Deutschland ist von der Sozialen Marktwirtschaft geprägt, wie sie erstmals im Staatsvertrag über die Schaffung einer Währungs- Wirtschafts- und Sozialunion mit der DDR zum 1. Juli 1990 gesetzlich niedergelegt worden ist. Zur Sozialen Marktwirtschaft gehört die Existenz von Arbeitnehmern und von Arbeitgebern/Unternehmen. Deren Interessen werden im Rahmen des Sozialstaates, der grundgesetzlich verankert ist, (für den einen mehr, für den anderen weniger gut) ausgeglichen. Die arbeitsrechtlichen Fragestellungen, die an die Kanzlei herangetragen werden, werden von mir immer für beide Seiten gleich beantwortet; es ist dann anwaltliche Kunst, daraus eine – gleich, ob für Arbeitgeber oder Arbeitnehmer – Position und/oder Strategie für die Vertretung des einzelnen Mandanten auszuarbeiten und ggf. gegenüber der Gegenseite zu vertreten. Dabei ist das gesamte System des Arbeitsrechts nicht auf Konflikt, sondern auf Konsens ausgelegt, auch im Arbeitsgerichtsverfahren, das mit einer Güteverhandlung vor dem Vorsitzenden Richter beginnt und dessen Verpflichtung enthält, die gütliche Einigung des Rechtsstreits auch in der anschließenden Verhandlung vor der Kammer (mit ehrenamtlichen Beisitzern der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite) anzustreben.

1. Vertretung von Arbeitnehmern

Die Kanzlei vertritt gerade im Interesse von Arbeitnehmern eine konsensorientierte Position, weil der Arbeitnehmer trotz der vielen Arbeitnehmerschutzvorschriften doch die „schwächere“ Arbeitsvertragspartei ist, denn der Arbeitnehmer ist auf den Arbeitsplatz angewiesen, weil er häufig keine realen und auch finanziell auskömmlichen Alternativen hat, zumal in wirtschaftlich schwach strukturierten Gebieten und auch nicht lange Anfahrtswege zur Arbeit hinnehmen will oder häufig umziehen kann. Auch ist nicht von der Hand zu weisen, dass der Arbeitnehmer einen Dauerkonflikt mit dem Arbeitgeber (Stichwort: „Mobbing“) nervlich häufig kaum durchhält und mit einem solchen auch seine Familie belastet. Leicht wird dann auf einen Vergleich mit Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung (§§ 9, 10 KSchG) hingearbeitet, mit welcher der Verlust des Arbeitsplatzes „angemessen“ ausgeglichen werden soll, wofür § 1 a Abs. 2 und die genannten  Vorschriften des Gesetzes einen entsprechenden Anhaltspunkt bietet. Bei betriebswirtschaftlicher Kalkulation fällt diese Abfindung, deren Höhe Verhandlungssache ist, häufig zu Gunsten des Arbeitgebers aus, wenn dieser entschlossen ist, sich von einem Arbeitnehmer zu trennen. Ich verfolge dabei die Tendenz, diese Trennung möglichst zu vermeiden. Dazu gehört, Emotionen im Zaum zu halten und Schärfen in der Auseinandersetzung möglichst zu unterlassen, denn der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber nicht nachweisen, dass er ein böser Mensch ist, sondern nur, dass er einen rechtlichen Fehler gemacht hat. Prozesstaktisch will der Arbeitnehmer ja gerade im Betrieb dieses Arbeitgebers weiter arbeiten. Daher ist es sinnvoll, zunächst einmal klarzustellen, dass der Arbeitnehmer an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses interessiert ist und sich Konflikte mit dem Arbeitgeber bei gutem Willen zumeist lösen lassen. Dabei stehen Konfliktlösungsmechanismen zur Verfügung.  Der Arbeitgeber ist nach § 167 Abs. 1 bei schwerbehinderten Arbeitnehmern des Neunten Buches des Sozialgesetzbuches  zur Prävention nach näherer Bestimmung dieser Vorschrift nach Abs. 2 des Gesetzes bei Arbeitsunfähigkeit von länger als sechs Wochen oder wiederholter Arbeitsunfähigkeit zur Durchführung eines „Betrieblichen Eingliederungsmanagements“ (BEM) verpflichtet, weil es für Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Möglichkeit eröffnet, durch Veränderungen des Arbeitseinsatzes dem Arbeitnehmer den Arbeitsplatz zu erhalten und eine arbeitgeberseitige Kündigung zu vermeiden.

2. Vertretung von Arbeitgebern

Auch der Arbeitgeber bedarf aber fachkundiger Beratung, denn ein Fehler im Dickicht der arbeitnehmerschützenden Vorschriften kann das gesamte Projekt, das sich der Arbeitgeber vorgenommen hat, zum Scheitern bringen. Auch hier gilt es, Emotionen im Zaum zu halten. Der Arbeitgeber, der einem Arbeitnehmer wegen häufiger Kurzerkrankungen kündigen will, argumentiert widersprüchlich, wenn er gleichzeitig die Arbeitsunfähigkeit in Zweifel zieht. Eine mißglückte Kündigung kann für den Arbeitgeber teuer werden, weil er für die Zeit, in der er den Arbeitnehmer nicht beschäftigt, wegen Annahmeverzug (§ 615 Bürgerliches Gesetzbuch) Lohn/Gehalt nachzahlen muss! Dabei empfehle ich generell Arbeitgebern, sich zwar letztendlich die Personalentscheidungen vorzubehalten, aber die Personalverwaltung nicht selbst durchzuführen, sondern dies einer ausgebildeten Fachkraft zu überlassen, um den subjektiven emotionalen Einschlag aus einem möglichen Konflikt herauszuhalten. Erst recht gilt dies bei Veränderungen der betrieblichen Struktur, z. B. die Übergabe eines Betriebs- oder Betriebsteils (§ 613 a des Bürgerlichen Gesetzbuches) oder ein Ausstieg aus der Tarifbindung, nur mit Hilfe in der Regel externer fachlicher Beratung zu bewältigen. Die häufig vom Arbeitgeber hinzugezogene Beratung durch den Steuerberater – deren Tätigkeit ich damit auf ihrem Gebiet durchaus nicht abwerten will, denn ich lasse selbst meine steuerlichen Angelegenheiten durch einen Steuerberater bearbeiten – reicht nicht aus, weil Steuerberater zwangsläufig schon aufgrund fehlender entsprechender Prozesserfahrung nicht über das Fachwissen von Arbeitsrechtsspezialisten verfügen und verfügen können.

3. Versicherte in der gesetzlichen Sozialversicherung

Wie bereits unter II. ausgeführt, gehört zu meiner Tätigkeit auch die Vertretung von Versicherten (in der Regel Arbeitnehmer, manchmal aber auch Arbeitgeber) in der gesetzlichen Sozialversicherung, insbesondere im Arbeitsförderungsrecht, aber auch in anderen Zweigen der Sozialversicherung. Dies ist sozusagen ein „Abfallprodukt“ des Arbeitsrechts, denn häufig tritt sie im Zusammenhang mit Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers, mit Krankheit und Rentenproblemen auf. Diese Tätigkeit ist sozialpartnerschaftlich neutral, denn Gegner ist weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer, sondern der Träger der Sozialversicherung.

Bei der Vertretung von Versicherten in der gesetzlichen Sozialversicherung ist insbesondere zu beachten, dass diese in der Regel in einer besonderen Form des Verwaltungsverfahrens, dem Sozialverwaltungsverfahren nach dem Zehnten Buch des Sozialgesetzbuches, durchgeführt werden und nach dessen Ende die Sozialgerichte zuständig sind. Im Verwaltungsverfahren existieren Fristen, deren Verstreichenlassen zwangsläufig Rechtsverluste herbeiführen, wenn nicht einer der seltenen Fälle der Wiederaufnahme des Verfahrens gegeben ist. Die Frist für den Widerspruch gegen einen Bescheid des Versicherungsträgers beträgt einen Monat nach Bekanntgabe des Verwaltungsaktes, für die Klage einen Monat nach Bekanntgabe des Widerspruchsbescheids (§ 84 Abs. 1, § 87 Abs. 2 des Sozialgerichtsgesetzes). Tückisch ist, dass die Behörde den tatsächlichen Zugang beim Versicherten häufig nicht gelten lässt, sondern sich darauf beruft, dass ein schriftlicher Verwaltungsakt, der im Inland durch die Post übermittelt wird, am dritten Tag nach der Aufgabe zur Post als bekannt gegeben gilt (§ 37 Abs. 2 Satz 1 des Zehnten Buches des Sozialgesetzbuches). Rechtzeitige Inanspruchnahme fachkundiger Hilfe ist hier also dringend!